Motivationsfaktoren im Vertrieb

Motivationsfaktoren im Vertrieb von Think Leadership Consulting Dipl.-Kfm. (FH) Klaus Schaumberger

Von: Think Leadership Consulting Dipl.-Kfm. (FH) Klaus Schaumberger  06.12.2008
Keywords: Personalberatung, Personalmanagement

Für Anregungen zu diesem Artikel danke ich ihnen und wünsche ihnen viel Spass beim Lesen (k.schaumberger@think-leadership.de)

"Was motiviert einen Berater/ Vertriebler" - Theorie und Praxis

In der Literatur und in der Praxis unterscheiden wir überwiegend zwei Arten von Motivationsquellen und deren Entstehung. Zum einen wird konstatiert die Motivationsquelle liegt in der Person und im zweiten Fall liegt diese in der Situation. Einen Mischung aus beiden Ansätzen stellt die Leistungsmotivationstheorie dar. Diese besagt das 3 wesentliche Bedürfnisse zu einer Personenbezogenen Motivation führen und das auch die Situationsbezogenen Variablen - subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit und die Anreizintensität des angestrebten Ziels - zur gesamten Motivationshöhe beitragen. Das bedeutet z.B. für Zielvereinbarungsgespräche das Ziele für den einzelnen erreichbar sein müssen, andernfalls ist bei einer Erfolgswahrscheinlichkeit von 0 die Motivation ebenfalls sehr gering.Die Zieltheorie von Locke ergänzt dazu das Zielvereinbarungen besonders motivierend sind bei Akzeptanz und Mitgestaltung der Zielkorridore. Je klarer die Ziele für alle Beteiligten sind desto mehr tragen diese zur Motivation bei. Bei Forschungen stellte sich ein spezielles Persönlichkeitsprofil der hoch Leistungsmotivierten dar.
Hoch Leistungsmotivierte Personen bevorzugen Aufgaben mit mittlerem Schwierigkeitsgrad, gehen kalkulierbare und überschaubare Risiken ein, bevorzugen eigenverantwortlioche Aufgaben, benötigen ein schnelles Feedback, beziehen eine hohe Befriedigung aus der Arbeit selbst heraus.
Eine Diplomarbeit der FHWT in Vechta hatte zum Ergebnis das nicht harte (wie z.B. Einkommen, Boni, Arbeitszeit, Bildungsniveau), sondern weiche Faktoren für die Motivationshöhe entscheidend sind. Die Motivationshöhe wird entscheidend geprägt von der Vision die umgewandelt in Ziele eine hohe Anreizwirkung ausübt. Langfristig müssen diese Ziele erreicht werden sonst stellt sich schnell Frust ein. Was kann man nun für die eigene Praxis daraus ziehen ?
- Gemeinsam Visionen und Ziele entwickeln
- Mitarbeiter beteiligen am Entwicklungsprozess von Visionen und Zielen
- Personalauswahl bei Einstellungen nach der Leistungsmotivationshöhe (neben weiteren Kriterien !)
- Vision und Ziele vorleben- Ziele verfolgen, korrigieren und anpassen
- Lernen realistische Ziele zu setzen- Lernen eines mittleren Risikoverhaltens
- Vermeiden von Misserfolgslernen durch Introspektion
- Pygmalioeffekt in der Praxis nutzen

Danke für ihr Interesse an diesem Artikel

Mit freundlichen Grüssen
Klaus Schaumberger

www.think-leadership.de

Keywords: Personalberatung, Personalmanagement

Think Leadership Consulting Dipl.-Kfm. (FH) Klaus Schaumberger kontaktieren

E-Mail

Diese Seite drucken